Home یادداشت مديريت تحول و ترس مديران از تحول
مديريت تحول و ترس مديران از تحول
0

مديريت تحول و ترس مديران از تحول

0
0

در جدال مدیریت تحول و مدیریت سنتی

یوسف بهارلو
مسئول کمیته صنفی و پشتیبانی سازمان معلمان ایران
آیا مدیریت تحول منجر به ذوب شدن باورهاي غلط سازمانی خواهد شد؟
تغییر و تحول مفهوم تازه ای نیست در غیر این صورت بشر هنوز در مراحل آغازین زندگی خود بر روی این سیاره درجا می زد.مثلا به جای قلم از پر استفاده می کرد.
طی سال های اخیر تحول به پدیده ای دائمی تبدیل شده است.
فلسفه جهانی شدن در ابعاد مختلف اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی از یک طرف و تاثیر پیشرفت های تکنولوژی روند تحولات را تسریع کرده و نشانی از کند شدن در آن مشاهده نمی شود.
بنابراین ضروری است مدیران , مهارتهای لازم برای فائق آمدن بر تحولات را بدست آورند.
اگر چه مقاومت و مقابله با تحول مشکلی بزرگ تلقی می گردد.

مهمترین مواردی که در فرایند اجرای تحول در سازمان باید مورد توجه قرار گیرد عبارت است از :
الف) درک و شناخت تغییر و تحول
ب)مدیریت طی دوران تحول
ج ) اجرای استراتژی های مدیریت تحول
د)مقاومت و مخالفت در برابر تحول
ه ) برنامه ریزی در جهت مقابله با مقاومت در برابر تحول

یکی از مهمترین علل ناکارآمدی و عدم توسعه یافتگی و پایین بودن بهره وری در هر سازمانی باورها،ارزش ها،هنجارها و فرهنگ سازمانی حاکم بر آن نهاد است.

مدیریت تحول معمولاً به دگرگونی تخصیص منابع و امور مالی، چگونگی و ابعاد مدیریت فرایندها، امور عملیاتی و مدیریت هزینه و در نهایت افزایش بهره وری و بهسازی دیگر ابعاد سازمان منتج می شود.
باید بپذیریم در دنیای پویای امروزی سازمان های ساکن و راکد جایگاهی ندارند.
امروزه تغییر مهم ترین اصل ثابت در عصر تکنولوژی و فناوری است و آموزش و پرورش ناگزیر از این اصل ثابت باید تن به جایگزینی مدیریت تحول به جای مدیریت سنتی بدهد.

تحول در هر سازماني (کم يا زياد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن سازمان است. بنابراين ، موفقيت در هر عمل و رفتاري در سازمان بسته به ‏همسويي آن با هنجارها و ارزش هاي فرهنگي حاکم بر آن سازمان دارد.
از اين رو هر سازماني در راستاي ‏تحول سازماني ، نيازمند تغيير در فرهنگ سازماني نیز مي باشد. به عبارت ديگر ، نقطه تضمين براي موفقيت در هر تحولي مهيا بودن زمينه و ‏فرهنگ سازماني است.
به نظر می رسد اکنون بیش از هر زمانی نیاز به عملیاتی شدن مدیریت تحول در آموزش و پرورش احساس می شود.
از آنجا که تغییر برای همه‌ی بخش‌های سازمان ناخوشایند است، زمانی که موعد اجرا ی آن فرا می‌رسد به طرز شگفت آوری با مقاومت درون سازمانی مواجه می شود. در واقع مهم ترین دلایل شکست مدیریت تحول در سازمان ها مربوط به عوامل درون سازمانی و بخصوص عدم همراهی مدیران ارشد خود سازمان ها می باشد . مدیرانی که با نگاه سنتی خود تمایل و گرایشی به تحول ندارند.
بنابراین اولین گام در مدیریت تحول , شناسایی، ارزیابی و تجزیه و تحلیل نگرش های فرد فرد کارکنان و مدیران ارشد و گروه های با نفوذ در مورد تغییر است. این تجزیه و تحلیل بایستی پاسخ سوالات زیر را مشخص کند:
1) چه گروهها و افرادی در مقابل تغییر مقاومت می کنند؟
2)آنها چه خواسته و نیازی دارند؟
3)آنها دارای چه عقاید و ارزش هایی هستند؟

پاسخ به سوالات فوق نقطه شروع خوبی در تعیین علل و منابع مقاومت کارکنان و مدیران در برابر تحول سازمانی به ما می دهد.

در زمان عملیاتی شدن تحول، نیروی انسانی برای نیرو گرفتن، حمایت شدن و مشخص شدن جهت‌‌گیری، به مدیران اجرایی و تیم رهبری نگاه می‌کند. خود رهبران و مدیران ارشد ، باید اولین کسانی باشند که رویکردهای جدید را بپذیرند تا بتوانند با آن‌ها مواجه شوند و به دیگر بخش‌های سازمان نیز برای روبه‌رو شدن با آن انگیزه بدهند.
اکنون پذیرش و اجرای مدیریت تحول برای مدیران ارشد در آموزش و پرورش یک انتخاب نیست بلکه یک ضرورت انکار ناپذیر است .
فاصله گرفتن از مدیریت سنتی و جایگزینی صحیح مدیریت تحول منجر به تولد موجودی با قدرت و با انرژی در سازمان ها می شود که همانا مدیریت کیفیت خواهد بود.
اما در پایان سوال مهم این است
چرا مدیران سنتی در برابر تحول همواره مقاومت دارند؟
جواب آن یک پاسخ روشن دارد و آن ترس است. ترس از محدودیت اختیارات ، ترس از بی ثمر شدن مهارت های فعلی و یا تغییر در روند عادی انجام امور ، همچنین نیاز به کسب مهارت های جدید و پیچیده و ترس از تنزل موقعیت به طور واقعی و یا احساسی .
برای برطرف کردن این موانع حتما باید مدیران سنتی با مزایا و فواید مدیریت تحول آشنا شوند.
تا بتوانند در چالش های جدید و آینده حرفه ای بهتر و شایسته تر از قبل عمل کنند.
یادمان باشد که تحول یک سفر است نه یک مقصد.

LEAVE YOUR COMMENT

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *